Мы в Zijin Mining верим в создание ценности и развитие для всех. Наши сотрудники, создающие эту ценность, для нас всегда на первом месте. Мы уважаем каждого сотрудника, его труд и вклад в общее дело, и стремимся в первую очередь нанимать и повышать сотрудников, создающих ценность.

Мы постоянно укрепляем нашу структуру, чтобы предоставлять больше возможностей сотрудникам, работающим во благо компании. Наша цель — создать систему управления персоналом, которая будет соответствовать нашей глобальной деятельности и международным стандартам, чтобы собрать пул международных специалистов по различным дисциплинам.

Кроме того, мы стараемся поддерживать благополучие наших сотрудников и их стремление к лучшей жизни, таким образом привлекая и сохраняя кадры.

Мы соблюдаем Руководящие принципы предпринимательской деятельности в аспекте прав человека, Всеобщую декларацию прав человека и Декларацию МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда ООН. Мы также внедряем дополнительные политики и меры по защите прав наших сотрудников. Мы проводим обучение по Корпоративному кодексу деловой этики для каждого нового сотрудника и требуем от всех сотрудников следовать нашим принципам добросовестности, усердия, совместной работы и сплоченности. Наша цель — создание культуры уважения и добросовестности и поддержание многообразия и инклюзивности на рабочем месте.

После выхода на международный рынок мы обнаружили, что наш стиль управления и ограниченное мышление не соответствуют мировым масштабам и создают риски для реализации наших стратегий и успешной работы по всему миру. Поэтому отдел кадров стремится поддерживать многообразие и широту мышления сотрудников, а также развивать и удерживать их. Мы решаем проблему нехватки международных специалистов и снижаем риски, с которыми мы сталкиваемся, когда нанимаем больше сотрудников за рубежом и из местного населения и поддерживаем многообразие. Кроме того, мы предоставляем нашим сотрудникам конкурентоспособное вознаграждение и льготы, а также различные возможности карьерного роста.

С целью решить проблемы, возникающие в связи с глобальным расширением и нехваткой специалистов в области горной промышленности, мы включили политику трудоустройства с акцентом на многообразие в нашу корпоративную стратегию, чтобы привлечь больше квалифицированных сотрудников и создать структуру на основе многообразия с учетом интересов стран присутствия.

Мы активно внедряем политику, ориентированную на наем и обучение местных сотрудников, а также формулируем для наших зарубежных дочерних компаний ежегодные цели по найму местных специалистов на руководящие должности на всех уровнях. Мы также стремимся создавать возможности трудоустройства в странах и регионах, в которых работают наши дочерние компании. Мы требуем, чтобы в руководство всех дочерних компаний входил большой процент местных специалистов, а в программах обучения руководителей высшего звена были представлены профессионалы разных национальностей.

Внедрив нашу Политику вознаграждения, мы создали структуру справедливого вознаграждения на основе базового оклада для равной оплаты труда за равный вклад. Эта структура дополняется премиями за результат, выплатами и льготами, которые мотивируют людей на развитие и применяются ко всем типам сотрудников. Мы гарантируем, что сотрудники получают заработную плату в соответствии с должностными обязанностями и создаваемой ими ценностью, и поощряем сотрудников за высокие результаты. Например, мы создали систему поощрений в виде акций с ограниченным обращением для всех сотрудников в рамках долгосрочных программ поощрения и удержания кадров.

Мы регулярно проводим сравнительный анализ вознаграждений, чтобы убедиться, что все наши предприятия предоставляют справедливые и конкурентоспособные компенсации и льготы. Мы установили механизм повышения заработной платы, основанный на системе начисления баллов, чтобы заработная плата наших сотрудников была выше, чем минимальный оклад и обязательные льготы (например, пенсии сотрудников, медицинская страховка, выплаты по безработице) в стране, где находится предприятие. Кроме того, мы предлагаем дополнительные льготы, такие как субсидии на покупку и аренду жилья, выплаты на образование и премии на праздники. На всех наших предприятиях есть библиотеки, клиники, спортзалы и зоны отдыха, что способствует повышению удовлетворенности и сплочению сотрудников.

Для защиты прав сотрудниц мы разработали политику, которая предусматривает оплачиваемый отпуск по беременности и родам на 158 дней, и таким сотрудницам обеспечивается равное отношение при оценке эффективности. Данная политика также позволяет сотрудникам-мужчинам брать отпуск по уходу за ребенком.

В 2022 году мы при поддержке стороннего партнера провели опрос удовлетворенности сотрудников по всей компании, чтобы понять их взгляды на ценности, цели, стратегии и условия работы в компании. На основе полученных результатов мы скорректировали свой подход к управлению и постарались удовлетворить ожидания сотрудников, чтобы повысить их лояльность и сплоченность. Результаты показали, что более 92% наших сотрудников понимают видение и цели компании и готовы приложить дополнительные усилия для ее развития, а средняя оценка компании составила 4,7 из 5. Кроме того, результаты показали, что более 87% наших сотрудников удовлетворены развитием компании, а средняя оценка по этому критерию составила 4,5 из 5.

Используя международный подход, мы создали комплексную, многоуровневую и обширную систему обучения для профессионального развития сотрудников. Кроме того, мы разработали различные механизмы роста персонала и создали три пути карьерного роста для всех сотрудников: администрирование, бизнес и техническая специализация. Сотрудники сами выбирают путь в соответствии со своими пожеланиями.

Мы поощряем и поддерживаем сотрудников в процессе дополнительного обучения и получения квалификации и сертификации. Сотрудникам, получающим высшее образование и продолжающим работу, компания возмещает расходы на обучение и поездки. Если сотрудник берет отгулы для обучения, мы сохраняем за ним рабочее место и продолжаем выплачивать базовый оклад и взносы на социальное страхование. Кроме того, мы разработали ряд планов обучения и развития, адаптированных под разные группы сотрудников, чтобы помочь им раскрыть свой потенциал.

Отдел кадров организует все бизнес-подразделения для разработки годовых планов оценки в первом квартале каждого года, а также проводит предварительную оценку эффективности работы в июле и официальную годовую оценку эффективности работы в декабре.

Многомерная оценка эффективности (360-градусная обратная связь) включает в себя оценку начальником исполнительных способностей подчиненных, коммуникативных навыков, способности к обучению и пониманию и т. д., оценку коллегами командной работы, глобального мышления, ответственности и т. д., оценку подчиненными лидерских качеств начальника, его способности проводить обучение, организовывать и координировать работу и т. д. Оценка проводится раз в полгода.

В соответствии с годовыми целями каждый бизнес-подразделение разбивает и формирует годовые показатели оценки деловой ответственности дочерних компаний, которые в основном включают финансовые показатели, такие как объем производства, затраты и прибыль, а также важные годовые рабочие задачи. Предварительная оценка годовой эффективности проводится в июле, а официальная годовая оценка эффективности в декабре.

Компания придает большое значение коммуникации на протяжении всего процесса оценки результативности, от формулирования планов результативности в начале года до корректировки показателей в процессе управления результативностью, до руководства по улучшению результативности для сотрудников и собеседования по результатам работы в конце года, уделяя внимание не только результатам оценки, но и более формальной или неформальной коммуникации и руководству в процессе оценки, чтобы помочь команде и сотрудникам достичь целей оценки.